社内コーチングを成功に導く3つのコツ

コーチとして200名近い方のサポートをしてきた中で気付いた、

社内コーチングを成功に導くポイントをお伝えします。

 

コーチング研修をご検討する際や、

研修後のフォローアップにお役立ていただければ幸いです。

 

ポイントを3つに絞って記しておきます。

 

1)協働関係づくり

2)コーチの自己管理能力

3)コーチングスキル

 

まず一つ目の『協働関係づくり』についてですが、

単に仲良くなるだけではなく、目標を介した関係づくりが必要になります。

 

どういうことかというと、

コーチ(上司)は、『部下の目標設定と達成のサポーターである』

ということをお互いが理解していなければならないということです。

 

部下から見ると上司は通常、「評価者」という位置付けだと思います。

それをコーチング(ヒアリング)の時間だけでも除外できなければいけません。

 

そのためにも上司には、

2)の『自己管理能力』が必要となります。

 

自己管理能力とは、

「固定観念や先入観を外してコミュニケーションをとる」ことと、

「正しい答えを手放して、部下の言いたいことを受け止める」ことです。

 

正しい答えに導くようなコミュニケーションは、

部下にとっては「誘導尋問」でしかなく、

やればやるほど信頼関係が損なわれていきます。

 

上手に部下のレベルアップをサポートしている上司の方は、

部下の成長をプロセスで捉えて、

二人の間の信頼関係づくりにじっくりと時間をかけています。

 

最後が『コーチングスキル』です。

 

きちんと協働関係ができて、上司も自己管理ができた状態でこそ

コーチングスキルは生きてきます。

 

コーチングスキルで最も重要なのは、『認知』です。

部下の本音を引き出すためにも、

部下の価値観や信念を「知って認めてあげる」必要があります。

 

そのために、プロコーチは拡大質問を多用し、その答えを傾聴しています。

 

ここには高度な「コミュニケーション能力」が必要になります。

雑談のネタを探すようなものではなく、

先ほどの「会話から相手の価値観や信念を見出す」ことが求められます。

 

また、もう一つ大切なのは、

「やる気を引き出しながら、次の一歩を探すための質問を使う」ことです。

 

状況を把握するために使う質問は、部下のやる気を下げます。

(例えば「なぜ○○しなかったのか?」「何をしてどうなったのか?」など)

 

そうではなく、無条件に部下を信頼して次の一歩を一緒に探す姿勢を

見せる必要があります。

(例えば「さらに良くするために何をすればいいと思う?」など)

 

そのコツは「自分で答えを考えさせるような質問」であり、

コーチングスキルの基礎中の基礎「拡大質問」です。

 

コーチ(上司)は自己管理をしながら傾聴し、

部下が語り始めるのを待つ勇気も必要となってきます。

 

僕たち社外コーチは、もともと先入観や固定観念を持たないので、

協働関係づくりがとてもスムーズにできます。

 

しかし、社内コーチングの場合、ここがネックになって、

うまく機能しない例が非常に多いように感じています。

 

以上、社内コーチングを成功に導くポイントを3つご紹介しました。

お役に立てれば幸いです。