ポテンシャルビジョンのブログへようこそ。
代表の山本です。
今回は部下を動かす質問についてお伝えします。
質問を使って部下を動かすなんて書くと
あまり印象は良くないかもしれませんね^^;
正確には、
「部下が動きやすくなる質問」
と言ったほうがいいでしょう。
プロコーチとして活動していると、
こんな質問をよくいただきます。
「部下に、自分で行動させるために
有効な質問の仕方ってないですか？」
ある方はこうも付け加えてくれました。
「指示命令だと、言ったことしかしないし、
ひどい部下だとふてくされてしまうことも・・・。
しかし、質問を使うと
自発性を引き出せると聞きました。
でも、質問を使っても効果が無いんです」
コーチングは確かに質問を使って、
自ら行動するよう促します。
しかし、そもそもコーチングを受ける人は、
自ら行動するようコミットしています。
だから、できて当然なのです。
自ら行動することにコミットしていない部下に
同じように質問をしても効果はあまり見込めません。
では、どうすればいいのでしょうか？
質問をこんな風に分類してみてください。
１）情報収集目的の質問
２）相手に行動を促す目的の質問
１）は、あなたが知りたい情報を聞き出すための質問です。
例えば、部下がミスしたときに、
「何をしたんだ？」
「何が起きたんだ？」
「ミスした要因は？」
などの質問していませんか？
これらは情報収集目的の質問です。
これらの質問を投げかけられた部下は
一生懸命「言い訳」を考えます。
「良かれと思って・・・」
「私はこうなると思ったけど、意に反して・・・」
「気をつけていたのですが、・・・」
上司として、事実を知りたいと思う
単純な好奇心から出た質問だとしても・・・、
部下は萎縮しちゃいます^^;
では、「相手に行動を促す質問」はというと、
「もう一度同じことが起こったとしたら、どうする？」
「次の仕事に活かせるポイントはあったかな？」
「このミスから学んだことがあるとしたら何だ？」
このような質問を投げかけてみてください。
部下は頭の中で、自分のミスしたポイントを考えながら、
同時に解決策まで考え始めます。
解決策まで考えることができたら、
表情も明るくなります。
次はミスする可能性がグッと低くなりますからね。
このように、相手に行動を促す質問を
僕は『エンパワークエスチョン』と呼んでいます。
このエンパワークエスチョンという言葉は、
僕が勝手に名付けた呼び名なので、
調べても出てこないかもしれません^^;
上司として、事実を正確に知りたいと思うことは
悪いことではありません。
しかし、「部下の行動を促す」という側面から見ると
あまり効果的ではないようです。
ですので、エンパワークエスチョンを使って、
自分のミスを分析させ、解決策を考えさせてみてください。
仕事の質を上げるための『PDCAサイクル』の
CとAを同時に行わせる効果がありますよ。
（※PDCAサイクルとは、
Plan：計画、Do：実行、Check：分析、Act：改善
のそれぞれ頭文字を取ったものです）
では、今日はこの辺りで失礼します。
次回も楽しみに待っていてくださいね^^
もし、あなたもご自身や組織の学習について
疑問があれば教えて下さい。
（ご意見、ご感想はこちら↓
yamamoto.takeshi.cskkc345@gmail.com）
最後までお読みいただき、
誠にありがとうございました。
いかがでしたか？
今回の内容はお役に立てましたでしょうか？
あなたの組織をよりよくすることや
あなた自信の成長のヒントになれば幸いです。
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